Trinn 1: Kartlegge risikoer eller andre hindre
Ofte er første trinn i kartleggingsarbeidet å avdekke forhold som kan føre til diskriminering eller hindre likestilling. Undersøk både konkrete og mer usynlige hindre som holdninger, fordommer og strukturer. Ta for deg hele ansettelsesforholdet: I hvilke situasjoner er det risiko for at diskriminering kan skje? Kartlegg risiko sammen med tillitsvalgte og tilsatte. Kartleggingen bør skje på virksomhetsnivå, og ikke individnivå. Undersøkelser bør, så langt det er mulig, heller ikke innbefatte registrering av personopplysninger.
Eksempler på mulige risikoer/hindre:
- Unødvendige språkkrav i utlysningsteksten
- Rekruttering gjennom uformelle kanaler/nettverk/bekjentskaper
- Lokaler uten tilkomst for bevegelseshemmede
- Manglende kunnskap om tilrettelegging
- Mannsdominerte/kvinnedominerte avdelinger
- Røff omgangstone
- Overvekt av ett kjønn ved deltidsarbeid
Etter å ha identifisert mulige risikoer/hindre, bør man deretter vurdere om det i institusjonen er sannsynlig at de enkelte risikoene/hindrene oppstår og hvor alvorlige de er. Vurder hvilke barrierer rammer flest mennesker, eller hvilke situasjoner som kan forekomme oftest og få konsekvenser for likestilling/diskriminering i deres institusjon.
I Bufdirs veileder: Aktivitetsplikt – slik gjør dere det finner du konkrete eksempler og spørsmål tilknyttet alle temaene dere skal jobbe med.
Trinn 2: Vurdere årsaker til identifiserte risikoer/hindre
Institusjonen skal vurdere årsakene til risikoene eller de hindre som er identifisert under trinn 1. Å avdekke årsakene til funnene som er gjort, gir bedre grunnlag for å velge tiltak som fungerer. Eksempler på spørsmål som kan stilles for å avdekke årsaker er:
- Har institusjonen retningslinjer, rutiner, goder og systemer som direkte eller indirekte virker diskriminerende?
- Hvorfor er det ulik kjønnsfordeling mellom heltids- og deltidsansatte?
- Foreligger det en kultur som hindrer likestilling?
- Er det lønnsforskjeller som har sammenheng med diskrimineringsgrunnlag?
Trinn 3: Iverksettende tiltak
Institusjonen skal iverksette forebyggende, egnede og relevante tiltak for å bidra til økt likestilling og hindre diskriminering og trakassering. Hvilke tiltak dette skal være, må vurderes konkret ut fra de forholdene som er avdekket under trinn 1 og 2. Det er ikke et krav om at institusjonen skal iverksette uforholdsmessig kostbare tiltak. Det må foretas en avveiing av viktigheten av tiltaket opp på institusjonens ressurser. Har risikoen lav sannsynlighet eller konsekvens, trengs det ikke å iverksettes tiltak.
Eksempel på tiltak tilknyttet likestilling:
- Krav til samarbeidende rekrutteringsbyråer om at begge kjønn skal være representert som finalekandidater til lederstillinger
- Strukturerte lederprosesser som skal ivareta kvinnelige talenter ved lederskifte og ansettelser
- Gjennomgå kriteriene for karriereutvikling og lederstillinger i bedriften og om disse er ulike for mannlige og kvinnelige ansatte
- Deltakelse på mentorordninger og kurs for kvinnelige ledere/lederkandidater
- Arrangere temadag om kvinner og karriere
- Foreta en gjennomgang av det årlige lønnsoppgjøret for å avdekke eventuelle lønnsforskjeller tilknyttet kjønn
- Tilrettelegge for at ansatte kan kombinere arbeidet med familieliv, for eksempel fleksible arbeidstidsordninger, mulighet for hjemmekontor, barnehageplasser o.l.
- Tiltak for å hindre seksuell trakassering
Tiltak knyttet til nedsatt funksjonsevne, etnisitet, religion, livssyn og seksuell orientering:
- Fysisk tilrettelegging på arbeidsplassen for personer med nedsatt funksjonsevne. Universell utforming
- Oppfordre personer med innvandrerbakgrunn til å søke på ledige stillinger, og innkalle kvalifiserte søkere fra de aktuelle gruppene til intervju
- Oppfordre personer med nedsatt funksjonsevne til å søke på ledige stillinger, og innkalle kvalifiserte søkere fra de aktuelle gruppene til intervju
- Tilby sommerjobber og arbeidstrening for personer med innvandrerbakgrunn
- Gi opplæring til ledere om temaet mangfold på arbeidsplassen
- Gjennomgå kriteriene for karriereutvikling og lederstillinger
- Tiltak for å sikre like avansemuligheter
- Opplæringstiltak som er tilrettelagt for alle ansatte
Det bør utpekes ansvarlige for de ulike tiltakene og settes en tidsfrist for tiltakene.
Ved rapportering på tiltak, ta med status for tiltaket, bakgrunn, målsetting, målgruppe, forankring, ansvarlig og resultat.
Trinn 4: Evaluere resultatet
Institusjonen skal evaluere tiltakene etter at disse har virket en stund. Har tiltakene virket etter hensikten? Er det behov for nye tiltak?
Samarbeid med tillitsvalgte
Arbeidet med å fremme likestilling og hindre diskriminering skal skje løpende og bedriften skal involvere de tillitsvalgte i arbeidet. Det er viktig at de tillitsvalgte gis tilstrekkelig informasjon til å kunne gi innspill. De ansattes representanter sikres mulighet til å delta og påvirke ved planlegging og evaluering av lønnskartleggingen.
Dokumentasjonsplikt og opplysningsplikt
Alle arbeidsgivere har en plikt til å skriftliggjøre eller på annen måte dokumentere likestillingsarbeidet og en plikt til å oppbevare dokumentasjonen, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 26.
Det er videre slik at bedriftens ansatte og de tillitsvalgte har rett til innsyn i dokumentasjon om likestillingsarbeidet dersom det er nødvendig for å undersøke om aktivitetsplikten er overholdt. Merk at dersom innsynet innebærer tilgang til opplysninger om enkeltansattes lønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet, så skal den som mottar opplysningene undertegne en taushetserklæring. Arbeidsgiver skal også informere vedkommende ansatte om hvilke opplysninger som er utlevert, til hvem og grunnlaget for utleveringen (likestillings- og diskrimineringsloven §§ 26, jf. 26 b.). Likestillings- og Diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda har rett til innsyn og vil kunne sette frist for innsyn. Forskere vil i utgangspunktet ha saklig grunnlag for innsyn i forskningsøyemed.
Kilde: Finans Norge