Utfordringer og løsningsforslag

Foruten bakgrunn, utviklingstrekk og kontekst inneholder rapporten:

• seks utfordringer som handler om midlertidighet, uforutsigbarhet, karrierestiger med lite fleksibilitet samt   ulik status for stillinger og kompetansekrav
• tre prinsipper; attraktivitet, fleksibilitet og forutsigbarhet
• fire løsningsforslag: ph.d. som utgangspunkt for akademisk karriere, postdoktor som reell karrierevei til førstestilling, felles toppstilling samt at en egen fagstøttestige utredes

Et viktig perspektiv har vært at stillingsstrukturen skal skape mindre grad av midlertidighet og mer forutsigbarhet for å gjøre en akademisk karriere attraktiv. Det er derfor behov for en stillingsstruktur som bidrar til at institusjonene kan rekruttere ut fra både kompetansebehov og behov for å få visse oppgaver utført, samtidig som den enkelte ansatte gis større muligheter for å videreutvikle seg gjennom en spesialisering innen forskning, undervisning, innovasjon, profesjonsutvikling, samfunnskontakt, ledelse osv.

For utvalget har det derfor vært viktig å diskutere endringer for at strukturen skal bygge opp under de ansattes og institusjonenes evne til å fylle sine oppgaver fremover. Utvalgets forslag er derfor først og fremst tenkt som karriereveier for de som rekrutteres inn i stillinger nå. Samtidig er det viktig at en videreutvikling av karrierestrukturen kommer alle de som i dag er i vitenskapelige stillinger, til gode. I den grad endringer i kompetansekrav eller karriereveier berører dagens ansatte, foreslår utvalget overgangsordninger som gir rom for styrking og videreutvikling av karrierene også for disse, samt at endringer innføres trinnvis.

Nærmere om forslagene

UTFORDRINGER

Utvalget peker på følgende seks utfordringer. Disse handler om midlertidighet, uforutsigbarhet og karrierestiger med lite fleksibilitet, ulik status for stillinger og kompetansekrav:

• Høy midlertidighet og ukritisk bruk av postdoktorstillinger fører til uforutsigbare og lite attraktive karriereveier
• Frafall av kvinner og lite etnisk mangfold i løpet til faglige toppstillinger, særlig på professornivået.
• Dosentløpet har lavere status og er blitt mere likt professorløpet.
• Uklar status for et økende antall forskerstillinger i sektoren.
• Anerkjennelse av samarbeid, forskergrupper, team og støttefunksjoner
• Manglende verdsetting av ekstern kompetanse og overgangsmuligheter på tvers av sektorer.

PRINSIPPER

Tre sentrale prinsipper legges til grunn for utvalgets forslag til løsninger:

1. Attraktivitet: Vitenskapelige stillinger ved norske akademiske institusjoner skal være attraktive både for de som ønsker å søke denne typen stillinger, og de som allerede er ansatte. Stillingsstrukturen skal stimulere til faglig utvikling for vitenskapelig ansatte gjennom hele karrieren og bidra til at institusjonene hevder seg i den internasjonale konkurransen om talenter og forskningsmidler.
2. Fleksibilitet: Det bør legges bedre til rette for at den enkelte vitenskapelig ansatte kan utvikle seg mer spesifikt mot ulike typer oppgaver og kan bygge en karriere som utnytter og kombinerer ulike kompetanseområder og egne ønsker med ulike forventninger fra og behov ved institusjonene. Arbeidsgiver må også ha fleksibilitet til å bruke fagansatte til å fylle institusjonens behov.
3. Forutsigbarhet: Stillingsstrukturen bør bidra til å øke forutsigbarheten for alle vitenskapelige ansatte i UH-sektoren. Dette gjelder særlig de som er på vei inn i akademiske karrierer, men også de som allerede er inne i et karriereløp. Innfasing av endringer bør skje over tid, og det må etableres gode overgangsordninger for de som i dag innehar stillinger som berøres.

FORSLAG

Utvalget foreslår følgende endringer knyttet til stillingsstrukturen:

1. Ph.d. som utgangspunkt for karriereutvikling i faglige stillinger i akademia. Utvalget mener at ph.d. eller tilsvarende som hovedregel skal være et krav for ansettelse i faglig stilling i UH-sektoren i Norge. Den norske ph.d.-graden er godt egnet som grunnlag i et stillingssystem som skal romme en stor bredde av aktiviteter, fag og profesjonsområder.  Ph.d.-grad kan også vurderes som en naturlig inngang ettersom undervisningen skal være forskningsbasert. Det bør vurderes å legge inn mulighet for en utdanningsfaglig modul i ph.d.-løpet. Det vil være unntak fra ph.d.-grad for enkelte stillingstyper, herunder for undervisere og praksisveiledere i profesjonsfagene.
2. Postdoktor som karrierestige mot førstestilling: Utvalget foreslår å styrke postdoktorstillingene som reell rekrutteringsvei til faste stillinger. Utvalget foreslår at hovedmodellen er fire-årige postdoktorstillinger med 25% utdanningsvitenskapelig kompetanseutvikling. I tillegg foreslår utvalget en økt bruk av seks års postdoktor-innstegsstillinger som rettes mot et reelt antall fremtidige ledige faste førstestillinger ved institusjonene. Ved ansettelser for å utføre rene forskningsoppgaver, ofte innen eksternt finansierte prosjekter, ønsker utvalget at institusjonene i større grad skal benytte fast ansatte forskere, ikke postdoktorer. For å styrke karriereveiene for forskere foreslår utvalget derfor en egen universitetsforskerstilling.
3. Innføring av en egen fagstøttestige utredes: Underdal-utvalgets forslag om en egen fagstøttestige er interessant, og utvalget mener forslaget bør utredes nærmere. Dersom en ny stilingsstige skal etableres, må det særlig avklares hvilke ansatte en slik stige kan være aktuell for. Videre om det er hensiktsmessig å etablere en egen stige for disse eller om de kan finne sin plass i en revidert stillingsstruktur.
4. Flere veier til felles toppstilling: De tre nåværende karriereløpene erstattes med ett bredere løp. Dette bygges opp gjennom en førstestilling som kan ha større kompetansemessig bredde, med en toppstilling som (grovt sett) vil romme dagens dosent, professor og forsker 1. Det foreslås å beholde stillingstittelen professor og at kompetansene som ligger i dagens dosentløp og forskerløp integreres i en slik felles struktur. Den foreslås at den nye ordningen med ett felles løp gjøres gjeldende for nyansatte og innføres trinnvis for de som er i vitenskapelige stillinger i dag. Det etableres gode overgangsordninger for de som allerede er i løp som berøres. Forskerforbundet støtter ikke forslag om felles første- og toppstillinger men ønsker i stedet en økt mulighet for sideveis forflytning mellom de tre eksisterende stigene.

HVEM GJØR HVA?

Myndigheter:

• Kunnskapsdepartementet må sørge for de nødvendige endringer i lov – og regelverk. KDs pågående arbeid med en egen karrierestrategi (i hovedsak knyttet til ph.d. og postdok-stillinger) er også svært relevant for forslagene fra utvalget. Universitetsforsker må forskriftsfestes som egen stillingskategori. I tillegg må både toppstillingen og førstestillingen gis godt beskrevne kompetansekrav, samt at forskriften for postdok (inkl. versjonen med innstegsstilling) må oppdateres.

Institusjonene:

• Forslagene vil innebære at institusjonene får mer fleksibilitet i organiseringen av oppgaver som skal utføres av de vitenskapelig ansatte, avhengig av hvordan de ulike stillingstypene er fordelt i dag og hvordan institusjonene ønsker å profilere seg fremover. Selv om det blir færre stillingskategorier, blir karrierestrukturen mer fleksibel også sett fra institusjonenes side. Endringene forutsetter uansett at alle institusjonene må oppgradere sin egen karrierepolitikk til å omfatte alle vitenskapelig ansatte og gjennom hele karriereløpet.

De vitenskapelig ansatte:

• Vitenskapelig ansatte vil få en enklere og mer fleksibel karrierestruktur å forholde seg til. Både de som er på vei inn i akademia og de allerede er ansatt vil få en mer oversiktlig struktur, og må i samarbeid med arbeidsgiver utvikle sine egne karrierestrategier.

Partene i arbeidslivet

• En del av utvalgets forslag vil være på områder som er gjenstand for forhandlinger mellom arbeidslivspartene. Dette gjelder blant annet spørsmål om fordeling av arbeidstid og oppgaver og utforming av overgangsordninger.

FORENKLET FRAMSTILLING AV FORSLAGENE:

- Systematisk karriereveiledning på alle nivå - Søkere utenfra inkluderer andre sektorer - Stillingstypene er hhv. faste, på åremål eller hybride (dvs. åremål på innstegsvilkår eller fast stilling betinget av ekstern finansiering) - Toppstillingskompetanse: Definerte kvalifikasjonskrav basert på vurdering av flere kompetanse-former (de 4 pilarene i UH-loven) - Fleksibel førstestilling som kan romme bredden av kompetanser og kvalitetskrav innen forskning, undervisning, innovasjon, ledelse og fagstøtte.

Kobling til andre prosesser

UHRs styre mente rapporten er et godt utgangspunkt for videre diskusjon om stillingsstruktur i akademia. UHRs medlemsinstitusjoner ble invitert til å kommentere rapporten i en høring. I denne høringen fikk rapportens konklusjoner støtte fra halvparten av UHRs institusjoner, mens noen institusjoner var kritiske til å inkludere dosent i en felles toppstilling.  Av disse ønsket noen å beholde dosent-løpet, mens andre var bekymret for å svekke professorstillingen ved en bredere tilnærming.

Det pågår nå flere prosesser som handler om karriere i akademia. Denne rapporten bør derfor ses i lys av både Kunnskapsdepartementets arbeid med en strategi for forskerrekruttering og karriereveier i forskning og høyere utdanning samt UHRs nye veileder for vurdering i akademiske karrierer. 

UHR legger opp til at rapporten fra Stillingsstrukturutvalget og oppsummeringen av høringssvarene være viktige innspill til arbeidet med oppfølgingen av KDs karrierestrategi, bl.a. gjennomgang og revisjon av forskriftene som varsels i strategien. Strategien planlegges ferdig i august. En sammenstilling av høringssvarene fra UH-institusjonene ble sendt sammen med rapporten til departementet i september.

Les hele rapporten (PDF, 4 MB)

Høringsfristen var 23. august 2021. (NB! Endret fra 21.5.21)